Bu yazıda hansı halda təşkilatdan ayrılmaq qərarını verərkən iki dəfə düşünməli olduğunuzla bağlı fikirlərimi və təcrübələrimi paylaşacam. Liderlik xüsusiyyətlərindən tutmuş təşkilatların "mətbəxindəki" məsəslələrə toxunacam. Yeni təşkilatı seçmək üçün lazım olan və ya nəzərə alınması gərəkən əsas amillər haqqında fikirlərim növbəti yazılarda yer alacaq.

Mənə ən çox verilən suallardan biri hansı halda təşkilatı tərk etməməklə bağlıdır? Sualı biraz daha açsaq; hansı şərtlər, hansı imkanlar, hansı fürsətlər çərçivəsində işdən ayrılmamaq qərarının verilməsi daha rasional olar?

Əgər əvvəllər adətən menecer, direktor vəzifə statusunda olan insanlar karyera imkanları ilə bağlı məndən mentorluq dəstəyi almaq istəyirdilərsə, artıq İH üzvü, icraçı direktor və VP səviyyəsində olan insanlar belə dəstək almaqda maraq göstərirlər.

Bu səbəbdən fikirlərimi paylaşmaqda davam edəcəm ki, mümkün qədər çox insanın mülahizə yürütmək üçün əlavə məlumata əli çatsın.

Əslində hər bir şəxs və ya ən azından hər bir təcrübə səviyyəsi üçün iş seçimi qərarının verilməsində fərqli əsaslarının olduğunu və fərqli şəkildə diqqətə alınmalı olduğunu düşünürəm.

Müxtəlif təcrübə səviyyələrində yanaşma necə olmalıdır? Baxaq:

Yeni işə başlayanlar və ya 1-5 il iş tərübəsi olanlar üçün

Bu təcrübə sahibləri üçün təşkilatda öyrənmə fürsətlərinin çoxluğu və ya işçiləri “challenge” edən mühitin olması daha çox əhəmiyyətlidir. Çünki ətalətdə olan, stabil proseslərə sahib və ya inkişafda maraqlı olmayan təşkilatlarda siz 5 ildə öyrənə biləcəklərinizi sürətli dəyişən, inkişaf edən və dinamik şirkətlərdə bəlkədə 1 ildə öyrənəcəksiniz. Bu halda ötən bir neçə ildə rəqabət qabilliyyətinizin nə qədər artmış olacağını düşünə bilərsiniz. Səbirli olsanız və ya dözə bilsəniz bəhrəsini görəcəksiniz. Əlbətdə önəmli şərt təşkilatın mədəniyyətinin sizin dəyərlərə, motivatorlara uyğun olması və əmək haqqı və motivasiya sistemlərinin daxili balansı və bazar tələblərini qarşılamasıdır.

Bu təcrübə dövrü ilə bağlı öz xatirələrimi paylaşıram.

İş təcrübəmin ilk illərinə (2008-2012) təsadüf edən Azersun Holdinq təşkilati mədəniyyət olaraq, iş mühiti və öyrənmə fürsətləri baxımından mənim gözləntilərimi qarşılayırdı. İnfrastruktur layihələri, sistem quruculuğu və korporativləşməni gücləndirəcək layihələr ard-arda gəlirdi. Gənc yaşında təşkilatın yenidən modellənməsi, birləşmə və udulma layihələri, proseslərin yenilənməsi, əmək haqqı və motivasiya sistemlərinin formalaşdırıması kimi müxtəlif layihələrdə yer alırdım.

Təşkilatda sürət həddən artıq çox idi və buna uyğunlaşa bilməyənlər tab gətirə bilmirdilər. İşçilərin effektivliyi çox diqqətdə saxlanılırdı və olduqca optimal işçi sayı ilə çalışırdıq.

Həmin dövrlərdə Holdinqin İşə Götürən Markasının çox yüksək olmasının əhəmiyyətli faktorlardan biri Holdinq rəhbərliyinin idarəetmədə İR ilə çox sıx işləməsi və İR funksiyasına çox dəyər verməsi ilə bağlı idi.

Mənim loyallığıma təsir edən faktorlardan bir neçəsini nümunələr üzərindən təqdim edirəm.

• Bir gün İR komandası olaraq Abdulbari Gözəl (təsisçi) bəylə görüşdə idik. Üst rəhbərlikdən bir şəxs qapını açdı və görüş olduğunu görüb Gözəl bəyə dedi; “üzr istəyirəm elə bildim təksiniz, xüsusi məsələ ilə bağlı danışacaqdım”. Gözəl bəy bildirdi ki, gəl və danış burda heç kim yoxdur! Bu söz “burda əhəmiyyətli kimsə yoxdur” anlamına gəlmirdi. Güvən anlamına gəlirdi. Yəni burda danışılan burda qalacaq. Və həqiqətən bu münasibət haqqında danışılan dəyərlər deyildi, yaşadılan dəyərlər idi.
• Daha bir yadda qalan və paylaşa biləcəyimiz nümunəni bildirim. Holdinqdə İR infrastrukturunun qurulması, müəssisələrin normativlərinin təyini, əmək haqqı fondunun və ya sisteminin idarə olunması, biznes proseslərin işlənməsi və s. mənə həvalə olunmuş struktur vahidində idi. İllik əmək haqqı dəyişiklikləri dövrü idi. Strukturlarla müzakirələr aparır, təkliflər alınır, daxili tələblərə və bazara görə uyğunlaşdırmalar apararaq təsdiqə təqdim olunurdu. Strukturların birindən kifayət qədər aqressiv təkliflər irəli sürülmüşdür. Mən rəylərimi bildirib Gözəl bəyin təsdiqinə təqdim etmişdim təklifləri və onun son qərarları təsdiq olunmuş formada mənə qaytarılmışdı. Təsdiqlənən əmək haqqı məlumatları icra üçün əməliyyat funksiyasına ötürülməli idi. Mən, həyatda ilk və İnşəAllah sonuncu dəfə iş prosesində ciddi səf edərək təsdiqlənən qərar əvəzinə strukturun təkliflərini icra üçün əməliyyat funskiyasına təqdim etmişdim və onalrda dərhal icra etmişdilər. Nəticəni görən struktur rəhbərinin sevincinin həddi yox imiş )) Və bütün komandaya dərhal kommunikasiya edibmiş təsdiqlənən maaşları. Növbəti gün işə getdiyimdə yuxarı rəhbərlik səviyyəsində olan adamları çox gərgin gördüm. Səf ortaya çıxmışdı və struktur rəhəbəri artıq işçilərə kommunikasiya etdiyi üçün nəticənin dəyişdirilməsinə qəti etitaz edirdi (təqdir edirdim və edirəm). Bu halda rəhbərliyə bütün məsuliyyətin məndə olduğunu və nəticəsi ilə hesablaşmamda sıxıntı olmadığını bildirdim. Son qərar üçün təkrar Gözəl bəyin qəbuluna getmək qərarına gəldilər (mənim getməyim tövsiyyə olunmadı). Bir neçə dəqiqə keçməmiş sevincək şəkildə geri döndülər. Qərar belə idi “əgər Rəşad mənim qərarımı deyil struktur rəhbərinin təklifini icra üçün təqdim edibsə deməkki, Allahın təqdiri elə olub və olması gərəkən o imiş”. Buda sizin üçün inkişaf meydanı. Haradakı səf etməyi qəbul etmirsiniz, lakin səf etməkdəndə qorxmursunuz.
• Məni əsas “challenge” edən işlərə çox nümunələr gətirmək olar lakin əsasları paylaşsam mülahizə yürütməniz üçün faydalı olar. Dövlət başçısı tərəfindən yeni qurulan müəssisələrin açılışı planlaşdırılırdı. Açılışa 9 gün qalmış müəssisənin yekun hazırlığının təmin edilməsi çox gənc yaşda (24-25) olmama baxmayaraq mənə həvalə edilə bilinirdi.
• Yeni biznes vahidlərinin alınması prosesinə cəlb olunmam daha bir yadda qalan amildir. Bir gün görüşlərin birində Gözəl bəy bildirdi ki, “Ramstore” mağazalar şəbəkəsini alırıq və ora baxmağın lazımdır. Bu məsələ mənim üçün birazda tragikomik xatirədir )). Bu tapşırığı alanda soruşdum ki, konkret nəyə baxmağım və nəyi araşdırmağım istənilir? Sadəcə araşdır dedilər. Güclü bir rəhbər bilir ki, mən o zaman lazımi təcrübədə və yetkinliklərə sahib deyildim ki, yeni təşkilat alınması ilə bağlı durum dəyərləndirmə (due diligence) prosesini apara bilim. Əsas məqsəd məni “çətinə salmaq” və inkişafımı təmin etmək idi. Mən Ramstore mağazalar şəbəkəsinin baş ofisinə getdim. Ancaq kontak şəxs olaraq təqdim edilmiş və danışdığım adamlardan dolayısı ilə anladım ki, heç biri bu müzakirələrdən xəbərdar deyil. Yəni məsələ bu qədər yeni idi. Təkrar üst rəhbərliklə görüşü ofisdən istəyib qarşı tərəfdən bütün maraqlı tərəflərlə müzakirələri apardım. Təşkilatın 1996-cı ildən 2011 ci ilədək olan bütün satış, məhsul, kateqoriya, dövriyyə məlumatlarını mümkün olan bütün dövr kombinasiyalarında əldə etdim və hansı dövrlərdə hansı kateqoriyalarda hansı markalarda daha çox gəlirli və uğurlu (ən optimal əməliyyat xərci ilə maksimum mənfəət) olduğunu ortaya çıxaracaq hesabatlar hazırladım. Əlavə olaraq anbar və iş prosesləri ilə bağlı uyğunsuz gördüyüm məqamları tərtib etdim. Yekun hesabat hazırlayıb təqdim etdim. Nəticə alqışlandı. Lakin sonralar düşündüm və analadım ki, işin çoxda faydalı olması ilə bağlı deyildi bu alqışlar. Əsas məqsəd mənim bu imtahandan uğurla çıxmağım idi və bu isə insanları formalaşdıran ən yaşxı mühitin ən bariz nümunəsi olmuşdu mənim üçün.

Tərübələri paylaşmamda gəldiyimiz qənaət bu olmalıdır ki, asan yolun uğuruda dayaz olur. İlk illərdə çətinliklərdən qorxmayın və onları fürsət olaraq görün.

5-10 il iş tərübəsi olanlar üçün

Bu mərəhələdə əgər siz qarşınıza daha yuxarı rəhbər vəzifələrinə keçid və ya daha yüksək səlahiyyətlərə sahib olmağı hədəfləmisinizsə onların təmin edilməsi imkanlarını təsbit etməlisiniz. Qalma imkanı kimi bu sizin üçün əsas olmalıdır. Çünki, təbii olaraq rəhbər vəzifələrin sayı hər zaman məhdud olacaqdır və əgər siz bu gözləntinin qarşılanmasını daxildə əldə edə bilmirsinizsə deməli kənar fürsətləri dəyərləndirmək daha yaxşı olacaq. Yenə eyni şərtlər (yeni təşkilatın mədəniyyətinin sizin dəyərlərə, motivatorlara uyğun olması və əmək haqqı və motivasiya sistemlərinin daxili balansı və bazar tələblərini qarşılaması) aktual qalmalıdır. Bu təcrübə sahəsi ilə bağlı əlavələrim növbəti paylaşımlarda yer alacaqdır.

10 ildən artıq iş təcrübəsi olanlar ünçün

Bu qədər təcrübədən sonra, əl əfsus əgər əvvəlki 2 mərhələni keçmisinizsə əsas prioritet üst rəhbərlikdə yer almaqla bağlı olmalıdır. Əgər yetərli təcrübəyə maliksinizsə və artıq təşkilatın idarə olunması potensialını özünüzdə görürsünüzsə bu fürsət təşkilatınızda varsa rol almağa mütləq təşəbbüs göstərin. Yox, fürsəti kənarda dəyərləndirməkdən başqa yolunuz yoxdursa deməli kənar fürsət dəyərləndirilməlidir. Eyni ilə bu təcrübə sahəsi ilə bağlı əlavələrim növbəti paylaşımlarda yer alacaqdır.

Sonunda bir məqamı bildirim dostlar.

Hər kəs mükəmməl karyera qura bilməz və hər kəs daima ən “uğurlu seçimi” edə bilməz. Əsas olan hər zaman daha yaxşısına can atmaqdır. Bu hər fürsətə qaçmaq kimi başla düşülməməlidir.

Cəmiyyətdə əsas dəyər ən dəyərli insanların daha çox səlahiyyət sahibi olduqları və doğru yerdə olduqları zaman yaranır.

Nə qədər güclü, potensiallı, ədalətli, işgüzar və enerjli olsursunuz olun əgər bu potensialı ortaya qoymaq fürsətləri əld etmək təşəbbüsü göstərməsəniz sizin yerinizə bunu başqaları edəcək . Və əgər bunu edənlər hər mənada layiqli insanlardırsa hətda bir addım geri çəkilib yol verə bilərik. Nəticə etibarı ilə mütləq qüdrət sahibi Allahdır və bizim biri birimizə münasibətlərimiz zəminində bizi mükafatlandıracaqdır. Lakin, əgər bu şəxslər layiq olmayan insanlardırsa o zaman onların çoxluğu ilə sarılmış bir cəmiyyətdə yaşamaqla üz üzə qalacaqsınız. Çünki hər fərd adətən özü kimilərinin əhatəsində olmağa can atır !

Özünüzə yol açmaq və başqalarına dəstək olmaq arzusu ilə.

  Rəşad Məhərrəmov Təlimçi